創新管理

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創新管理粵拼cong3 san1 gun2 lei5英文innovation management)係指對一個組織內部嘅創新同相關過程嘅管理[1]

基礎[編輯]

內文:創新創意

創意(creativity),又叫創造力,指一個個體諗出又新又有用嘅諗頭嘅能力,可以當係智能嘅重要一環。

創新(innovation)係指「郁手創造又新又有用嘅嘢」嘅過程。一般認為,一樣嘢得嚟仲要有用[註 1]先可以算係創新,想像[2][3]

  • 想像家陣做圖像設計,一位設計師可以隨機噉產生一幅圖像出嚟,即係 foreach ,都隨機噉揀隻色水填落去;喺絕大多數情況下,噉做係就係會產生一幅前所未有嘅圖像-,但唔會產生咩經濟價值,幅圖唔會攞得去(例如)做一份有效嘅廣告或者好睇嘅插圖-即係冇用
  • 想像家陣寫一份計劃書,一個人可以隨機噉產生一段文字出嚟,即係將啲字逐隻逐隻噉打出嚟,當中每隻字都係完全隨機噉揀嘅;喺絕大多數情況下,噉做係就係會產生一段前所未有嘅字-,但段字會完全語無倫次,更加唔好講話能夠帶起啲咩產生到經濟價值嘅項目-即係冇用

促進創新[編輯]

睇埋:創意技巧

組織層面[編輯]

有好多管理學者同應用工作者都有就「管理者要點樣做先可以促進員工創新」作出討論。喺 2006 年,有政治科學嘅專家撰文,指出能夠成功創新嘅組織傾向有以下呢啲特徵[4]

  • 高層管理人員支持創新,並且喺呢方面提供領導
  • 提倡創新嘅人會得到獎賞
  • 組織會特登投放資源搞創新,而唔係諗住創新會隨時間自然噉發生;
  • 組織有多樣化[註 2][5]嘅成員,而且會歡迎啲唔屬主流嘅諗頭;
  • 組織嘅官僚結構緊密連繫,令到創新可以輕易噉傳達同實行;
  • 組織肯試新嘅做嘢方式,明白唔係所有嘅新嘗試都會掂。

學者指出,上述呢啲特徵講就易做就難,有好多企業都想做但做唔到:例如喺好多組織裏面,提倡或者嘗試執行創新嘅人都會受到某啲形式嘅懲罰-創新嘅諗頭往往初頭望落都係冇乜用嘅,所以管理層會因為覺得個諗頭無利可圖而拒絕提供研發必需嘅資金,甚至仲因而懲罰提倡嗰個諗頭嘅人;又有好多企業都會表面上支持創新,但查實只係因為創新嘅諗頭俾人覺得係「跟得到大趨勢」,並冇執行任何實質嘅行動-冇嘗試量度組織入面嘅創新有冇出到預期嘅結果(只係喺度做吓樣)... 呀噉[4]

員工層面[編輯]

內文:專家知識內在動機

根據廿一世紀初嘅主流觀點,想提高員工嘅創意,主要需要諗三大因素[6]

  • 專家知識:喺創意嘅過程當中,創作者齋係諗咗個諗頭出嚟係唔夠嘅,仲要識得批判個諗頭,分析個諗頭係咪行得通,呢個過程梗會要求個創作者對自己做緊嘅嘢有返咁上下專家知識(包括講唔出、落手做嘅知識[7])-例如想像家陣有位建築師要做建築設計,佢諗咗個嶄新嘅設計方案出嚟,跟住仲需要考慮埋「棟建築物噉設計法會唔會穩陣噉企到喺度」噉嘅問題,而呢個過程要求佢一定要對建築工程相關知識有返咁上下熟。
  • 諗嘢技巧:人同人之間喺諗嘢嘅方式上可以有差異,好似係上面提到,有啲人比較傾向用聚斂性思考,成日覺得條條問題都有一個所謂嘅「正確答案」,而呢種噉嘅諗嘢方式俾人指係會阻礙一個人嘅創意,令佢唔會主動噉去諗多個唔同方法去解決一條問題;有唔少管理方面嘅工作者都會嘗試由呢點入手,喺諗嘢方式上提點啲員工。
  • 動機,尤其係內在動機(intrinsic motivation):人做嘢嘅動機可以分做外在內在兩大類;外在動機係指個人做一樣嘢係為咗想要攞到某啲回報(例如),一冇咗嗰樣回報就唔會再想做嗰樣嘢(冇錢嘅話就唔開工),而內在動機就係指個人做一樣嘢係因為覺得樣嘢過癮或者「有意義」,就算冇回報都會照做(例如一位老師覺得教書好有意義,就算冇糧出冇人迫佢,佢都肯用自己工餘時間幫啲學生補習);一般認為,內在動機係最能夠激發創意嘅[8]

呢三大因素好多時都相輔相成-一個人有動機做嘢,佢就會日積月累噉學到更多嘅知識,而一個人知識增加又有可能令佢學識更多唔同嘅諗嘢方式(可以睇吓後設認知相關嘅嘢),一個人嘅諗嘢方式又有可能會影響返佢嘅動機轉頭-例如一個人成日都諗住做嘢係要搵一個正確答案嚟搵錢嘅人,內在動機應該唔會好高[9][10]

有咗呢樣知識,管理者可以用好多方法嚟提升員工嘅創意,而提升創意嘅手法就係所謂嘅創意技巧(creativity techniques)[註 3]:舉個簡單例子,心理學研究已知,高嘅自主性(autonomy;指一個人覺得自己對做緊嗰樣嘢有幾多自由可以揀想做嘅方法)能夠有效噉提升一個人嘅內在動機[11];而建基於呢點,管理者可以俾員工做彈性工時嘅安排-即係淨係要求員工定時交貨,由得佢哋喺一日咩時間做都得,唔使一定要喺邊段邊段時間之內個人喺辦公室,等員工有更高嘅自主性;除此之外,腦力激盪法(brain-storming)係另一種成日用嘅創意技巧,指一班人圍埋一齊係噉諗同講啲諗頭出嚟,然後最後大家一齊評價啲諗頭,大家交流自己嘅專家知識同諗嘢方式[12][13]。實證嘅研究指,呢類噉嘅手法的確能夠或多或少噉提高員工嘅創新能力[14]

內部衝突[編輯]

睇埋:組織矛盾

喺一個組織嘗試搞創新嗰陣,個組織內部會出現好多衝突,尤其係研究者管理層之間嘅衝突:

  • 研究者嘅自主性:管理層出於商業考慮,需要諗到一份研究係咪能夠帶嚟利潤,同時研究者(尤其係科學方面嘅研究者)想要作出重大嘅創新,就好多時需要追求一啲俾人覺得係冇用嘅諗法-一場範式轉移本質上就係挑戰一啲個個都假設咗係真確嘅諗法,所以範式轉移開頭嗰陣實會因而俾人批評,而且場大創新實會幾乎一定會經過初時嘅失敗;因為噉,為咗商業考慮而想睇到實績嘅管理層,好多時就會有誘因唔想繼續支持份研究[15]
  • 研究結果嘅保密:喺科學同科技上,創新往往要涉及同行之間彼此交流大家嘅諗頭,諗頭之間互相碰撞從而產生新嘅諗頭,而且就純粹為求知而做嘅科學嚟講,研究者攞到成果係會想公佈俾全世界知嘅;不過管理層出於商業考慮,係會想將份研究嘅成果保密,想淨係得佢哋自己有得攞件成果嚟賺錢;一般認為,專利(patent)嘅做法能夠解決呢個問題-間科研組織攞到成果之後可以去申請專利,專利會確保淨係得佢哋(或者得到佢哋准許嘅人)可以攞件成果去賺錢,令到科研組織有誘因公佈自己嘅研究成果[16]

... 呀噉。

睇埋[編輯]

文獻[編輯]

註釋[編輯]

  1. 「有用」大致上係指「創造到經濟價值」或者「對人嚟講有效益」。
  2. 不過「要喺咩方面多樣化」係一條大問題。
  3. 創意技巧唔淨只局限喺管理教育方面嘅工作者都會用呢啲技巧培育學生嘅創意。

[編輯]

  1. Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
  2. Schumpeter, Joseph A., 1883-1950 (1983). The theory of economic development : an inquiry into profits, capital, credit, interest, and the business cycle. Opie, Redvers,, Elliott, John E. New Brunswick, New Jersey.
  3. Brown, Terrence and Ulijn, Johannes. (2004). Innovation, entrepreneurship and culture: the interaction between technology, progress and economic growth. Cheltenham: Edward Elgar.
  4. 4.0 4.1 Borins, S. (2001). The challenge of innovating in government. Arlington, VA: PricewaterhouseCoopers Endowment for the Business of Government.
  5. Maderer, D., Holtbrügge, D., & Schuster, T. (2014). Professional football squads as multicultural teams: Cultural diversity, intercultural experience, and team performance (PDF). International Journal of Cross Cultural Management, 14(2), 215-238.
  6. Sullivan, Ceri; Harper, Grame, eds. (2009). Authors at Work: The Creative Environment. DS Brewer/The English Association.
  7. Nonaka, I. (1991). "The Knowledge-Creating Company". Harvard Business Review. 69 (6): 96-104.
  8. Amabile, Teresa M. (1996). Creativity in Context: Update to the Social Psychology of Creativity. Routledge.
  9. Woodman, R. W.; Sawyer, J. E.; Griffin, R. W. (1993). "Toward a theory of organizational creativity". Academy of Management Review. 18 (2): 293-321.
  10. Paulus, P. B.; Dzindolet, M. (2008). "Social influence, creativity and innovation". Social Influence. 3 (4): 228-247.
  11. Gariety, Bonnie Sue; Shaffer, Sherrill (2001). "Wage Differentials Associated with Flextime". Monthly Labor Review. 124 (3): 68-75.
  12. Paletz, S. B.; Schunn, C. D. (2010). "A social‐cognitive framework of multidisciplinary team innovation". Topics in Cognitive Science. 2 (1): 73-95.
  13. Parker, Jeanette; Begnaud, Lucy (2004). Developing Creative Leadership. Portsmouth, NH: Teacher Ideas Press. p. 20.
  14. Li, Jin; Gardner, Howard (1993). "How Domains Constrain Creativity". American Behavioral Scientist. 37 (1): 94-101.
  15. Abrahamson, M. (1964). The integration of industrial scientists. Administrative Science Quarterly, 208-218.
  16. Resnik, D. B. (2006). Openness versus secrecy in scientific research. Episteme, 2(3), 135-147.