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見工

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有個人（左邊嗰個）喺度見工：
僱主（右）：「可唔可以講吓點解你有興趣嚟我哋公司做嘢？」
「哦，我對份工有興趣係因為...」（下略）

見工（粵拼：gin3 gung1）係面試嘅一種，指僱主親自同求職者傾偈，多數都會係前者向後者問一連串嘅問題。僱主噉做係想透過傾偈嚟評估見嗰個人啱唔啱做份工，例如睇吓求職者對答係咪流利，跟住就用評估結果決定好唔好請佢做嘢。喺廿一世紀初，業界廣泛認為見工能夠準確噉評定求職者係咪合適，所以係揀選員工嘅常見手法[1][2]。

見工同搞見工面試都係有技巧嘅。面試做法基本上可以分做兩種：見工面試可以冇結構－即係話僱主有少少似當咗面試係傾閒偈噉，會同求職者談天說地，一路評估求職者嘅性格同能力；另一方面，見工面試又可以有結構－僱主會預先諗定啲問題，並且對「點樣先係理想答案」或多或少心中有數。見工面試有陣時仲會分幾場[註 1]，甚至係要求職者去驗身或者度身造制服呀噉[4]。搵工嘅人可以用唔同技巧應對唔同嘅面試，而做管理嘅人又會想知自己用咩技巧先可以搵到想要嘅人才[5]。

因為見工面試講技巧，從事人力資源管理同相關工作嘅人都有喺度諗，面試中要點樣評估見工嘅人係咪適合，佢哋當中有啲甚至仲會喺學術期刊同網誌等嘅地方撰文，討論相關嘅心得同睇法。搵工嘅人好多時又會參考呢啲文，想知點先可以清楚話俾僱主知自己係值得請嘅[6]。

考核內容

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一般嚟講，僱主响見工面試中會留意求職者喺以下呢啲方面嘅表現[7][8][9]：

  • 智能：好多時係愈高愈理想，不過都唔一定。
  • 性格：假設份工係要成日同人交際嘅，僱主可以會想知求職者夠唔夠外向。
  • 工作動機：即係想估評吓求職者會唔會俾心機做嘢。
  • 專業知識：指考核求職者係咪擁有做嗰份工必要嘅知識同技能[註 2]。
  • 生理同體能狀況：呢啲考量常見於一啲要求做嘅人負重、長時間企喺度做嘢、或者去野外做嘢等嘅工。
  • 衝突調解

一般認為，求職者喺對答嗰陣嘅表現會或多或少噉反映以上特性，例如一個人對答嗰時流唔流利，會一定程度上反映佢嘅智能同性格，求職者講起自己嘅工作嗰時嘅表情會反映佢嘅動機，而且見工好多時仲會涉及一啲有關專業知識嘅嘢，例如見編程員就好興要求職者即場寫啲簡單嘅程式，僱主又可能會問吓「同同事相處上遇到問題嗰陣會點處理」方面嘅問題。

因為搞見工面試基本上就係想由求職者嘅行為，判斷佢嘅智能同性格等嘅心理特性，所以做人力資源管理嘅人成日都會參考心理測量學[歐 1]上嘅知識[7][8]。

常見問題

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睇埋：工作分析

响廿一世紀初，見工面試可以分做有結構[歐 2]同冇結構[歐 3]兩大類。冇結構嘅面試係指當咗場面試好似係傾閒偈噉談天說地；不過主流比較常見嘅係有結構嘅面試，即係話僱主會同一套標準化嘅方式嚟評鑑每一個求職者－佢會預先諗定一拃問題，對每個嚟見嘅人都係大致問同一柞問題，而且對於「點樣算係好答案」事先心中有數[註 3][5]。

至於有結構面試會問啲乜，就份份工都會有啲唔同：人力資源管理上有所謂嘅工作分析[歐 4]工序，簡單講即係郁手請人前列出晒份工有咩要做，然後就分析呢份工需要啲咩技能同第啲特性，再按呢樣資訊嚟決定面試嗰陣要考乜，例如若果想請個識寫程式嘅人，可能會喺面試上叫求職者即場寫簡單嘅程式[10]。

無論係乜嘢工，見工面試通常都會問到以下呢啲問題[11][12]：

  • 自我介紹（想理解見嗰個人嘅性格同能力）：
    • 同我介紹吓你自己吖。
    • 點解你會想嚟見呢份工？
    • 你覺得自己最大嘅弱項係乜？
    • 你覺得自己最大嘅強項係乜？
    • 你覺得身邊嘅人會點樣描述你？
    • 講吓你心目中最想做嘅工係乜？
    • 講吓你心目中嘅理想工作環境係乜？
    • 你有冇咩嗜好？
    • 如果俾你做領袖，你嘅領導作風會係點？
    • 我哋有咁多個人嚟見份工。點解我哋要請你？
  • 過往經驗（想知見嗰個人點樣處理工作上撞到嘅問題[13]）：
    • 你而家或者之前做嗰份工有冇咩地方係你零舍鍾意嘅？
    • 你覺得自己事業上最大嘅成就係乜？
    • 可唔可以講一次你同同事或者客有衝突嘅經歷？
    • 可唔可以講一次你同同事或者老細意見不合嘅經歷？
    • 可唔可以講吓你過往做過嘅一啲困難決定？
  • 未來期望：
    • 我哋可以期望你喺上任嘅頭三個月做到啲乜？
    • 你覺得自己五年之後會變成點嘅樣？
  • 其他：
    • 你有冇咩問題想問？
    • 有關份工需要嘅專業知識嘅問題，例如軟件工程領域就出晒名，見工嗰陣會要求應徵者即場寫程式[14]。
    • 喺某啲行業當中，僱主會要求見工嘅人帶埋自己過往工作嘅成品去見，例如設計領域嘅職位，就好興叫求職者帶住 portfolio 見工。

... 呀噉。喺問完一輪之後，僱主通常會叫見工嘅人返去等消息，而見工嘅人可以問要等幾耐、間公司嘅組織文化係點或者攞到呢份工嘅人事業跟住通常會點發展... 等（招聘廣告嗰度冇講）嘅嘢[15]，而過咗一段時間，例如係三到四個禮拜，之後[註 4]，僱主就話俾見工嘅人知請唔請佢做嘢。

作答技巧

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唔少管理學同人力資源管理方面嘅工作者，都有喺度探討用咩方法先可以有效喺見工嗰陣答問題。

STAR 原則講到情境、任務、行動、結果四大元素為作答嘅重點：STAR 係見工面試常用嘅作答架構，用嚟有條理噉講述自己嘅過往經驗。根據 STAR 原則，面試者答開放式問題嘅時候，應該要首先交代當時嘅情境（情境），再講自己肩負乜嘢任務（任務），繼而說明自己實際採取嘅行動（行動），最後就交代成效或所得結果（結果），當中行動嗰橛要零舍長，用意在於要突顯自己嘅能力。[16][17][18]

亦有人指出，見工自介嗰陣宜用英雄旅程噉嘅方式講故事。英雄旅程呢個概念嚟自對神話嘅研究，指出引人入勝嘅故事梗會有某啲特徵。據管理學同心理學領域嘅實證研究，叫人喺見工等場合講自己嘅英雄旅程，並唔要求故事驚天動地，只需反映出講者嘅自我覺察同埋成長，包括係清楚知道自己有咩長短、行事有明確目標、能夠描述自己點樣應對變局、認識故仔入面嘅關鍵人物（朋友或導師等）、能夠講出自己克服挑戰之後學到咩... 等等。[19][20]

睇埋

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註釋

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  1. ↑ 見第二次俗稱 sek1 gan1 in1（嚟自英文 second interview，粵化過程中縮短咗；即係 ｢in｣ 係粵語[3]）。
  2. ↑ 可以睇埋外顯知識同內隱知識。
  3. ↑ 事實係學術性質嘅管理學研究指，同冇結構嘅面試比起嚟，有結構嘅面試比較能夠準確噉搵出表現好嘅員工。
  4. ↑ 喺現實世界，見工嘅人都知要趁呢段時間再去見多幾份第啲工，而唔係真係返去齋坐喺度等消息咁大把時間。

參考

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篇文用咗嘅詞彙或專有名詞嘅外語名如下：

  1. ↑ psychometrics；心理學同統計學嘅結合領域，研究點樣量度行為同認知特性。
  2. ↑ structured
  3. ↑ unstructured
  4. ↑ job analysis

篇文引用咗以下呢啲文獻同網頁：

  1. ↑ Dipboye, Robert L.; Macan, Therese; Shahani-Denning, Comila (2012). "The Selection Interview from the Interviewer and Applicant Perspectives: Can't Have One without the Other". In Schmitt, Neal (ed.). The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection. Oxford University Press. pp. 323-352.
  2. ↑ "The Value or Importance of a Job Interview". Houston Chronicle. Retrieved 2014-01-17.
  3. ↑ "in". 《港式廣州話詞典》。萬里。1999。頁 393。
  4. ↑ Fekom, M., Vayatis, N., & Kalogeratos, A. (2018). The warm-starting sequential selection problem and its multi-round extension. arXiv preprint arXiv:1809.07299.
  5. 1 2 Wiesner, Willi H.; Cronshaw, Steven F. (December 1988). "A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview". Journal of Occupational Psychology. 61 (4): 275–290.
  6. ↑ Hollandsworth Jr, J. G., Kazelskis, R., Stevens, J., & Dressel, M. E. (1979). Relative contributions of verbal, articulative, and nonverbal communication to employment decisions in the job interview setting. Personnel Psychology, 32(2), 359-367.
  7. 1 2 Huffcutt, Allen I. (March 2011). "An Empirical Review of the Employment Interview Construct Literature: Employment Interview Constructs". International Journal of Selection and Assessment. 19 (1): 62-81.
  8. 1 2 Salgado, Jesus F.; Moscoso, Silvia (September 2002). "Comprehensive meta-analysis of the construct validity of the employment interview". European Journal of Work and Organizational Psychology. 11 (3): 299-324.
  9. ↑ Huffcutt, Allen I.; Conway, James M.; Roth, Philip L.; Stone, Nancy J. (2001). "Identification and meta-analytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews". Journal of Applied Psychology. 86 (5): 897–913.
  10. ↑ Campion, Michael A.; Palmer, David K.; Campion, James E. (September 1997). "A review of structure in the selection interview". Personnel Psychology. 50 (3): 655-702.
  11. ↑ 27 Most Common Job Interview Questions and Answers. Inc.com.
  12. ↑ How to Nail a Job Interview — Remotely. Harvard Business Review.
  13. ↑ Janz, Tom (1982). "Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews". Journal of Applied Psychology. 67 (5): 577–580.
  14. ↑ Top 40 Coding Interview Questions You Should Know.
  15. ↑ Hagen, M. B. (2021). Interviewing for an Aesthetic Provider Position? Questions You Should Be Asking!. Plastic Surgical Nursing, 41(3), 156-158.
  16. ↑ Birt, Jamie (January 28, 2025). "How To Use the STAR Interview Response Technique". Indeed.com.
  17. ↑ "Using the STAR method to interview candidates". LinkedIn. 喺June 8, 2025搵到.
  18. ↑ Boogaard, Kat; Borsellino, Regina (May 14, 2025). "STAR Method: How to Use This Technique to Ace Your Next Job". The Muse.
  19. ↑ A Psychologist Explains How To Master The Hero's Journey Method. Forbes.
  20. ↑ Learning from Heroes. Harvard Business Review.

拎

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